Teori X og Y

Arbejder vi kun, fordi vi skal?

Af Leise Passer Jensen, maj 2023

Nu er det dit ansvar at motivere ‘dine’ medarbejdere“.

Det er noget vås at sige!

Jeg er sikker på, at McGregor ville være enig med mig, når jeg siger, at det er noget vås at sige til en ny leder, at man skal kunne motivere.

Det var alligevel, hvad jeg fik at vide i mit første lederjob. 35 år efter at MgGregor beskrev sin Teori X og Y, som jeg nok skal forklare lige om lidt.

Her er Douglas McGregor (1906-1964), som for 60 år siden beskrev den såkaldte Teori X og Y, som er blevet tolket – og især mistolket og misforstået – af mange lige siden.

Teori X og Y handler om det altid aktuelle emne: Motivation.

.

Det værste er næsten, at nye ledere stadig får det samme at vide på lederkurserne: Nu skal du lære at motivere.

Hvor har jeg dog fortrudt mange gange, at jeg hørte efter dengang, jeg var ny i ledelses-disciplinen.

Problemet er, at rigtig mange af dine kollegaer tror oprigtigt, at du kun går på arbejdet, fordi du skal. Og… du tror det samme om dem.

Det er desværre helt forkert, og det vil man finde ud af, hvis man selv spørger sine kollegaer.

Har du prøvet at spørge dem?

Sagen er den, at…

Vi ved fra forskning, vi er ikke afhængige af, at et andet menneske skal motivere os hver dag: Alle tager på arbejde med en indre motivation om at gøre det godt.

Til gengæld er det sådan, at i en traditionel, hierarkisk silo-baseret organisation, hvor ledere bestemmer over medarbejdere, kan en leder lynhurtigt komme til at demotivere. Det virker som lidt af et dilemma:

Du kan ikke motivere, men skal undgå at demotivere.

Det dilemma foreslår jeg en løsning på – den du får til sidst.

Et eksempel på, hvor let det er at demotivere:

“Jeg synes ikke, at du skal på det dèr kursus, som du har bedt om”.

Jeg har selv sagt det mange gange som leder – og øv, hvor har jeg fortrudt det lige så mange gange. Dengang var det desværre helt normalt. Mange har med garanti oplevet det – ledere og ikke-ledere.

Nå, men jeg har lovet at komme tilbage til McGregor’s Teori X og Y.

Teori X og Y

Douglas McGregor skrev i 1960 i The Human Side of the Enterprise om to modsat rettede opfattelser og overbevisninger om den menneskelige natur.

Teori Y er forskningsbaseret og korrekt.

Teori X består af fordomme, som vi har om andre mennesker. Frederick Taylor byggede fx sin managementteori i 1911 på Teori X.

Se illustrationen nedenfor:  X er vores fordom. Y er korrekt

Dillemmaet

Alle mennesker vil beskrive sig selv som et typisk Teori Y menneske. Og... (klik her)

Forsøg viser...

Spørger man dem om andre, så forklarer mange, at de ofte oplever at møde Teori X mennesker.

Problemet

Teori X mennesker kun findes i folks fantasi*. De findes derfor ikke i virkeligheden! (klik)

Men hvad er mon problemet i det?

Taylor’s teori om den hierarkiske organisationsform bygger i bund og grund på Teori X.

Ja – man skal holde tungen lige i munden her. Sagt på en anden måde:

Problemet er, at rigtig mange mennesker mener, at de selv er et Teori Y menneske, og at deres kollegaer er Teori X mennesker.

Sat lidt på spidsen, så går rigtig mange af dine kollegaer og mener, at du nok kun går på arbejdet, fordi du skal. Og du tror det samme om dem. Det er jo i hvert fald det, som man igennem tiderne har lært lederne – og at lederne derfor skal sørge for at motivere, hvad de tror er Teori X mennesker.

What to do…

*) Kilde: McGregor Paradoxet – Teori-X mennesker findes ikke

Jeg lovede at præsentere dig for en løsning

Her er mit forslag.

  1. Vi ændrer magt-strukturen
  2. De udnævnte ledere skal lavet noget andet I fremtiden
  3. Vi indfører en netværksorganisation, hvor vi alle er ledere

Det har vist sig, at misforståelsen omkring Teori X og Y er årsagen til rigtig mange problemer i traditionelle organisationer. Fx er noget af det mest motiverende at få lov til at tage beslutninger. Det er normalt noget, der er forbeholdt udnævnte ledere. Præcis her har vi en af hovedårsagerne til demotiverede medarbejdere på arbejdsmarkedet.

Hvordan undgår vi at demotivere i denne situation?

Vi bør gå fra at poste ufattelig mange penge i lederkurser, hvor der der undervises i, hvordan ledere kan motivere ‘sine’ medarbejdere.

I stedet skal man bede mellemlederlaget om at lave noget andet spændende. Dvs. beslutninger skal nu tages på en anden måde end i hierarkiet, og ikke af nogen som er hyret til specielt dét.

Jeg ved godt, at jeg forsimpler problematikken her. Men det er nødvendigt at sætte tingene lidt på spidsen.

Jeg ved, at mange konsulenter ikke kunne drømme om at anbefale at rive hierarkiet ned.

Men det gør jeg altså.

Fordi det er først, når man ændrer på magtstrukturen via ændret beslutningsret, at der kommer til at ske noget radikalt anderledes i organisationerne. Vi skal bare kigge på de såkaldte ‘agile’ organisationer. Med såkaldte selv-organiserende agile teams. Deres selvbestemmelse er ikke en dyt værd så længe, at der sidder mellemledere udenfor teams’ne og reelt har magten.

Mit forslag koster minimalt…

Uden formelt udnævnte ledere til at bestemme, så kan vi nu alle bestemme via en distribueret beslutningsret. Under foruddefinerede rammer, naturligvis. I de firmaer, som allerede har indført dette, ser vi, at motivationen er røget helt til tops.

Vi skal indføre netværksorganisationen, eller netværk af glade teams, hvor alle deltager i forandringerne undervejs og starter med til at designe deres egne teams.

Fra hierarki til netværk af glade agile teams

På illustrationen nedenfor går vi fra hierarki (tv) til en organisering i teams (tegnes som cirkler). Beslutningsretten er distribueret ud til der, hvor den største viden findes.

Man skal ikke længere sende information og data ‘opad’ til en leder, som så tager en beslutning på baggrund af det. Nu kan beslutningen tages hurtigt af kvalificerede kollegaer, som har pligt til at spørge andre om råds, hvis man vurderer det nødvendigt eller mange bliver påvirket af den.

Fra hiererki til netværksorganisering

Resultaterne taler for sig selv

Netværksorganiseringen har i mange år givet fantastiske resultater i flere succesfulde virksomheder som Handelsbanken, Google og The Morning Star Company.

I Danmark har Leise identificeret 15 PisseGode Organisationer, som har droppet hierarkiet – tallet opgjort pr. april 2023, og hver måned kommer nye til.

Det er ikke utopi, men den nye måde for firmaer at overleve på i en kompleks og uforudsigelig verden.

Tegningerne er lånt med tilladelse fra BetaCodex(c).

Tag springet – sammen med os.

Tag springet med Agilit og Leise Passer Jensen

Share this post