Historien om DET MODIGE FARVEL
I dette korte nyhedsbrev kan du læse om endnu et dansk firma, som har sagt farvel til det traditionelle magt-hierarki. I stedet har de ligesom mindst 16 andre danske firmaer indført en selv-ledende organisation.
.
Dette er nyhedsbrevet “1 minut – På en søndag”
💥 Og ja – det tager under 1 minut at læse.
Af Leise Passer Jensen den 3. december 2023
Bang & Beenfeldt A/S er en dansk virksomhed, som udfører bæredygtig byggeteknisk rådgivning i alle byggeriets faser – fra den indledende programmering og budgettering over projektering og byggeledelse til aflevering og tilsyn.
Virksomheden er på 3 år vækstet fra 20 til +75 mennesker, der arbejder i fagligt selv-ledende teams.
Ansvaret for den enkelte opgave er placeret helt ude hos den enkelte rådgiver eller projektleder. Herunder også ansvaret for den faglige og metodiske løsning af projektet.
“Her motiverer man med ansvar”, fortæller adm. dir. Jeppe Blohm Nielsen. Han har stået i spidsen for Bang & Beenfeldt A/S de sidste 3 år, og sætter mål og retning sammen med bestyrelse og kapitalfond.
Virksomhedens ambition er at være branchens ”best-in-class” inden for renovering og bæredygtighed.
Og det kræver “best-in-class” kollegaer og ledelsesform.
Men det kunne det traditionelle hierarki ikke hjælpe til med, erfarede Jeppe Blohm Nielsen. Han var blevet inspireret af den mere netværksbaserede måde at arbejde på, hvor ingen har reel magt over andre, men hvor alle tager ansvar og hjælper hinanden, hvor man har evnerne og erfaringen.
“Udviklingen af det individuelle talent fylder meget.
Derfor suppleres alle de fagligt selvledende teams af en struktur, der supporterer 1:1 udviklingssamtaler, trivsel, feedback etc via en teamleder i hvert team, samt en projektchef for hver 5 teams,” fortæller Jeppe.
Da jeg spørger ind til Projektchefernes rolle og formelle autoritet, erfarer jeg hurtigt, at det skal forstås på den måde, at de to projektchefer ikke har beslutningsmagt over teams, som man ellers oftest ser det i traditionelt ledede organisationer. Men hos Bang & Beenfeldt fungerer de nærmere som spillende trænere. De hjælper med at lægge taktikken og løse problemer på projekterne i hverdagen – så de selvledende teams kan fortsætte indsatsen.
Organisationen lægger vægt på, at senioritet udmønter sig i, at man er sparringspartner til sine mindre erfarne kollegaer – ikke i at have en ledende stilling, hvor nogen bestemmer over andre.
Beslutningsretten på det faglige niveau er distribueret til dér, hvor man ved mest om det. Det gør sig gældende for fx de to projektchefer og den administrerende direktør selv. De har som sagt ikke noget magt-hierarki, og organisationen arbejder med 12 teams i produktionen, der hver har en teamleder (men som tager sig mest af administrative opgaver og trivsel) samt 3 administrative teams, der har fokus på at være supporterende og udvikle talenter, kommunikation og marketing samt daglig administration. Andre kalder det HR, men hos Bang og Beenfeldt handler det om at udvikle mennesker og ikke ressourcer).
Der findes heller ikke noget informations-, beslutnings- eller ressource-hierarki
Skal en projektleder bruge en kollega fra et andet team til at hjælpe med en opgave, koordinerer han/hun direkte til teamet og skal ikke bede om lov fra en chef.
Menneskesyn, hjerter og hjerner
Der ansættes nye kollegaer ud fra et menneskesyn, hvor man ansætter på klar attitude og værdier, samt med forventninger til fagligheden – ikke omvendt.
“For det handler om hjerter og hjerner – i den rækkefølge”, forklarer Jeppe. “Vi har alle et meget stort ansvar for os selv og opgaverne – vi har fx ingen faste mødetider, men styrer både opgaver og arbejdstid selv iflg. aftale med ens team.”
Dette er ikke for alle, og derfor gøres der hos Bang & Beenfeldt meget ud af at afdække, om det er noget, kandidaterne kan trives med.
.
💠 💠 💠
Mange tak til Jeppe Blohm Nielsen fordi jeg må bringe Bang og Beenfeldt’s historie.
Det er super vigtigt for alle de andre modige beslutningstagere, at vi får lov til at høre historierne fra dem, der modigt har gået foran og eksperimenteret, så alle andre kan lære af dem.
💠 💠 💠
Hvad er nogle typiske kendetegn for en Selv-ledende Organisation?
💠 Der er ikke én person, som ‘leder og fordeler arbejdet’
💠 Teamet kan frit sætte alle talenter i spil. Intet holder dem tilbage
💠 De kan selv beslutte, når blot de holder sig indenfor de aftalte rammer
💠 Teamet er kreative, nysgerrige og eksperimenterende – og lærer af deres
Glæd dig til andre gode sager fra Leise og Agilit
🦉 Følg med når jeg skriver mere om de mange spændende aspekter ved selvledende teams og alternative organisationsformer. Det kommer helt automatisk i din indbakke, når du er tilmeldt mit nyhedsbrev. Kun med gode sager.
🦉 Som modtager af mit nyhedsbrev har du gratis adgang til download af en A4 poster med trin-for-trin anvisning på indførelse af Den Selv-Ledende Organisation her
Tak fordi du læser med.
– Leise Passer Jensen
Læs de næste nyhedsbreve
Hvis du ikke allerede er tilmeldt, og hvis du kunne li’, hvad du læste, kan du tilmelde dig mine nyhedsbreve her.
Del det også gerne i dit netværk.
Kilder og hvor du kan læse mere
Læs mere – det er gratis: PisseGod Ledelse på www.pissegodledelse.dk
Eller køb bogen, der får fantastiske 5-***** anmeldelser lige her på Saxo.dk, Normalpris DKK 239,-
Den engelske version, DamnGood Leadership, fås som ebog på Amazon for $4.99 her
Læs alle nyhedsbreve her.
