11: Vertica
I Vertica har de gjort det, som mange kun tør drømme om!
Forestil dig en arbejdsplads, hvor du selv kan bestemme, hvilket team du arbejder i. Hvor der ikke er metodetvang. Og hvor chefer og formelle ledere er udskiftet med en forventning om, at alle tager ansvar og udviser lederskab.
Jeg ved godt, hvad det ville gøre ved min egen arbejdslyst – den ville ligne de begejstrede mennesker på billedet herunder.
.
Dette er nyhedsbrevet “1 minut – På en søndag”
💥 Og ja – det tager under 1 minut at læse.
Af Leise Passer Jensen den 3. februar 2023
Sådan et dansk firma findes faktisk. De hedder Vertica og har siden 2001 leveret komplekse prisvindende ehandelsløsninger (webshops), som bruges af slutkunder i hele verden.
Virksomheden har stor succes og er nu vækstet til 150 Verticanere, talenter og specialister – det, som mange andre ville kalde ansatte eller medarbejdere.
150 er et af Dunbar’s magiske numre.
150 er iflg. Dunbar en kognitiv grænse for antallet af mennesker, man kan opretholde stabile sociale relationer med – dvs. relationer, hvor et individ ved, hvem hver person er, og hvordan hver person forholder sig til hver anden person [wikipedia].
Hvad gør Vertica, når de vokser? Læs deres interessante svar til sidst.
Vertica er en af 17 danske PisseGode Danske organisationer, jeg indtil videre har fundet frem til, som har erstattet magt-hierarki med noget andet.
Ægte selv-ledende organisation
Jeg kalder det også for at være en ‘ægte’ selv-ledende organisation: Vertica har nemlig hverken chefer eller formelle ledere. Og sådan har det altid været. Der har aldrig været nogen formelle chefer. De kalder sig selv en non-hierarkisk virksomhed, dér hvor det bedste argument altid vinder.
Og tag ikke fejl: Der er masser af lederskab blandt Verticanerne; de har fx koordinerende projektledere; de har eksperter, der har specialiseret sig i at organisationsudvikle og de har 40 kollegaer, der har fået en coachuddannelse og som fungerer som frivillige karrierecoaches.
Som hovedregel har man flere forskellige roller, og karrierecoaches er Verticanere, som kollegaerne har valgt som deres personlige coach og sparringspartner. Hvis de vil – og det tilvælger de fleste. I traditionelle hierarkier er det normen at have tvungne MUS samtaler eller lignende med en leder, man ikke selv kan vælge.
Hos Vertica er der ingen, som bestemmer over andre.
Men… hvad i alverden gør man så, spørger mange mig.
Det spørgsmål giver vi nu videre til Vertica:
Hvem bestemmer så?
Der kommer ikke pludselig et nyt dekret fra en ledergruppe, som har tænkt store tanker sammen med nogle dyre eksterne konsulenter.
Samarbejdet i Vertica er præget af indflydelse, engagement og at have et højt indre drive.
Hvis man får en god idé, går man ikke først til sin chef for at høre, om man må gå videre med den, og hvor chefen får det sidste ord.
I Vertica, som i de fleste ægte selv-ledende virksomheder, er det dem med den største viden og erfaring med et bestemt område, der tages med i beslutningsprocesserne.
Vertica involverer også, hvad der på engelsk kaldes ‘meaningfully affected’ kollegaer i beslutningerne.
Og man er nødt til at mestre kunsten at inspirere og argumentere for at få nye idéer gennemført.
Ja, det kan godt tage lidt ekstra tid at få taget en vigtig beslutning, forstår jeg på organisationsudvikler Mikkel Yde Kjær, når han fortæller om Vertica. Men til gengæld bliver der taget langt bedre beslutninger til gavn for hele virksomheden, og fx ikke kun fordi noget er en mærkesag for en enkelt leder.
De har iøvrigt både en administrerende direktør, Jeppe Hansen, og en strategigruppe med 7 partnere, der som ejere af virksomheden lægger strategien … MEN med input fra Verticanerne.
Hvem bestemmer ens kurser?
På hjemmesiden skriver Vertica: “Vi har sat uddannelsesbudgettet frit”. I praksis foregår beslutningerne om, hvem der uddanner sig i hvad, typisk i samarbejde med karrierecoaches, og pragmatikken og sund fornuft får tingene til at gå op i en højere enhed.
Er der så styr på noget som helst?
Jeg hæfter mig specielt ved, at Vertica ikke har et ‘metodepoliti’ eller tvungne frameworks eller foruddefinerede Ways of Working, som alle skal følge.
Med 150 kollegaer med dynamiske teams og tilknyttede projektledere/koordinatorer kunne man ellers godt forvente, at dem med koordinerende ansvar helst så en vis ensartethed.
Men igen her vinder pragmatik og sund fornuft og resultater over rigiditet: Hvis en projektleder gerne ser, at ens kundeteam (tror jeg, at de kaldes) arbejder på en bestemt måde, må man forsøge at argumentere overfor teamet og gøre sin indflydelse gældende på den måde.
Vertica arbejder med procesforbedringer i en tværfaglig gruppe, men igen her kan man ikke bare diktere og trække ting ned over hovedet på kollegaer.
En af de mere formelle processer kommer i spil ved konflikter. Det er noget, som alle trænes i (og ikke kun ledere, som i traditionelle virksomheder), da konflikter selvfølgelig nemt kan opstå både med og uden formelle ledere. I selv-ledende organisationer hilses konflikter velkomne, og/men skal håndteres åbent og ærligt med mediatorer, hvis nødvendigt.
Løn bestemmes af kollegaerne
Jeg skal ikke bruge for meget spalteplads på at forklare Vertica’s lønproces – den er veldokumenteret og baseret på en algoritme, som Vertica gerne deler med interesserede. Men da der ikke sidder personaleledere og bestemmer medarbejdernes løn uden selv faktisk at arbejde sammen med vedkommende, så har Vertica valgt at alle bliver rated af andre kollegaer ud fra specielt 4 parametre, herunder den værdi og det resultat, hver enkelt har leveret.
Vertica har ‘Open Books’ – alle informationer deles, og det gør virksomhedens profit også. Som udgangspunkt udbetales der 10% i profit til alle uden undtagelse.
Hvilket ansvar er uddelegeret?
Jeg får indimellem et specifikt spørgsmål om, hvilket ansvar som er uddelegeret i de selv-ledende organisationer.
Jeg synes, at Vertica er et glimrende eksempel på, at ansvar i virkeligheden ikke er ‘uddelegeret’, men snarere fungerer som en naturligt distribueret opgave, der varetages i hele virksomheden. Det er jo typisk en formel leder, altså den der bestemmer, som uddelegerer til andre. Den uddelegering kan så til enhver tid tages tilbage igen (af lederen).
Når ansvar er indbygget overalt, distribueret, kan ansvar ikke bare lige tages tilbage. Jeg håber, det giver mening.
Mange problemer opstår aldrig
Tilbage til tallet 150, et af Dunbars magiske tal. Mikkel blev i sidste uge spurgt i et interview af Corporate Rebels (CR), hvad de vil gøre, når de vokser sig større. Og svaret var bl.a. at det vil de tage stilling til, når det eventuelt sker.
Dette er nok et meget godt eksempel på, at selv-ledende organisationer hurtigt tager aktion på eventuelle problemer, når de opstår, og ikke behøver at producere hverken pseudoarbejde eller teoretiske processer up front.
Og så er jeg super glad for Mikkels egen kommentar på LinkedIn forleden dag, på et spørgsmål fra Corporate Rebels om “hvordan vi undgår at ‘falde tilbage’ til de traditionelle måder at arbejde på”. Mikkel skriver, at ” … det er ikke en problemstilling, jeg havde i tankerne… For der er så mange naturlige kræfter i Vertica, der holder os fast i vores organisering, at det ikke er et problem der er på radaren.”
…
💠 💠 💠
Med disse vise ord fra Mikkel Yde Kjær, slutter beretningen om den selv-ledende og non-hierarkiske organisation Vertica.
Stor tak til Mikkel og andre kollegaer fordi vi også får lov til at høre jeres historier, så alle andre kan lære af jer.
💠 💠 💠
Hvad er nogle typiske kendetegn for en Selv-ledende Organisation?
💠 Der er ikke én person, som ‘leder og fordeler arbejdet’
💠 Teamet kan frit sætte alle talenter i spil. Intet holder dem tilbage
💠 De kan selv beslutte, når blot de holder sig indenfor de aftalte rammer
💠 Teamet er kreative, nysgerrige og eksperimenterende – og fejl er kun læring
Glæd dig til andre gode sager fra Leise og Agilit
🦉 Følg med når jeg skriver mere om de mange spændende aspekter ved selvledende teams og alternative organisationsformer. Det kommer helt automatisk i din indbakke, når du er tilmeldt mit nyhedsbrev. Kun med gode sager.
🦉 Som modtager af mit nyhedsbrev har du gratis adgang til download af en A4 poster med trin-for-trin anvisning på indførelse af Den Selv-Ledende Organisation her
Tak fordi du læser med.
– Leise Passer Jensen
Få flere gode historier i din Inbox
Hvis du ikke allerede er tilmeldt, og hvis du kunne li’, hvad du læste, kan du tilmelde dig mine nyhedsbreve her.
De handler primært om selv-ledende organisationer og udkommer ca. hver 14. dag.
Del også gerne dette link med dit netværk?
Kilder og hvor du kan læse mere
Læs mere – det er gratis: PisseGod Ledelse på www.pissegodledelse.dk
Eller køb bogen, der får fantastiske 5-***** anmeldelser lige her på Saxo.dk, DKK 189,-
Den engelske version, DamnGood Leadership, fås som ebog på Amazon for $4.99 her
Læs alle nyhedsbreve her.
